四月芳菲至， 2021 年似乎只在昨天：现金流爆雷对一些企业短期主义的挑战、元宇宙的迅猛发展、电竞及主播等新兴行业的兴盛……既有意料之中，也有预料之外。

基于过去十八年的企业管理实践，这两年我在许多商学院高层管理者培训与发展中心、机构总裁班及企业内部进行人才管理交流，指导一些企业人才工作的日常实施。很多企业经营者当下有一种“双忧”心态：人才成长速度赶不上企业发展速度，可能导致组织能力支撑不了战略上的野心；组织面临的机遇太多、选择太多，“乱花渐欲迷人眼”，导致组织能力分散、企业走向衰败。面对不确定性，人才的加速成长与业务的深度聚焦是未来组织管理的两大重点。

2018 年我曾到日本游学，当时安川电机的一位高管提到，几十年前，日本的产品由于缺乏有效的质量管理，口碑很差，被欧美国家嗤之以鼻。后来他们请到了美国质量专家戴明、日本质量管理小组（QC 小组）奠基人之一石川馨， 在外部人才的加盟與内部人才的深度结合之下，终于打造出世界一流的产品。2013 年《日本制造》由 NHK 电视台制作播出，2016 年索尼的创始人盛田昭夫出版了自传体商业战略书《日本制造》。内外人才的结合做强了日本企业的组织能力，我们也可以从“动态人才管理”的角度来形容：短期看人才的挖猎与交流，长期看人才的培养与保留。

从广义上来说，对人才的投资属于典型的长期投资，常态化的培养确实比较慢，而即便是挖来的人，也要考虑其融入组织、稳定产出、不出走的可能性。从企业经营者角度看，当企业遇到危机时，最容易放弃的就是长期投资。比如， 当经济环境不好时，企业采取“减员增效”行为，大量裁员；等到市场复苏时，又不得不忙于招聘，花费大量额外的招聘与培训成本，才能让新员工能力达到期望的水平。不得不说，对于一些成本负担重的中小企业而言，减员确实可以在一定时期、某种程度上达到减负的目的，但操盘时则需要关注诸多风险（见表 1）。