一个领导是否有领导力，抑或领导力的强弱，其判断标准往往不在领导的自我感觉，而在下级工作积极性创造性的发挥程度。当下级心甘情愿地工作并创造出良好业绩的时候，说明领导的领导力很强，反之则弱。从下级的视野思考和把握领导力的本质，是领导工作的必然逻辑。 

领导工作，无非就是带领和引导下级实现组织目标。有句话是这样说的，下级靠能力吃饭，领导靠下级吃饭。因此，领导有“饭”吃，就必须也只有把下级的能力发挥出来，而且这种发挥是因为领导的作为诱发了下级能力发挥的自我驱动。否则，领导力就难以持续。凡是不可持续的东西，最终都会消亡。 

下级是否能够做到自我驱动，是衡量领导力强弱的重要标准。 

从现实情况来看，由于对领导力理解上的误区或者偏差，有些领导的做法看似领导力很强，但由于没有激发出下级的主观自觉，往往没有可持续性，所谓的领导力呈现衰减状态。主要有以下情形：一是领导见物不见人。人是生产力的第一要素，是最活跃的要素。以工作任务为导向没有错，但目中无人可不好，这会让下级产生自己只是完成任务的“工具”而在能力上“留一手”。二是领导只靠念紧箍咒。约束和激励是相辅相成的两种管理手段。只运用约束和惩戒手段，不懂得激励和赏识，下级的感受是只有付出没有回报，甚至是就会变得谨小慎微，慢慢丧失担当的勇气和作为的主动。三是领导只让马儿跑，不给马儿草。勤奋工作是下级的本分。但下级的时间和精力是有限的，需要喘息的机会。一味地施加压力。甚至用奉献精神绑架下级，下级精疲力竭而开始厌烦工作。以上几种做法，严格来说，都不是领导力，而是领导权。因为领导把下级仅仅作为工具，且试图运用权力来撬动下级的工作。 

下级工作的自我驱动，与下级自我需要的满足有直接关系。下级是人，就会有对生活的追求，工作仅仅是其生活的一部分，甚至可能是谋生的手段。因此，领导如果脱离了下级这些作为人的追求，不去顾及下级的七情六欲，不去关心下级的家庭、生活，乃至情感，只是当作实现组织目标的工具，无论如何也不会有下级的心甘情愿，“士为知己者死”就是一句空话。