第一章 总 则

第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 薪酬管理原则

本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条 薪酬增长机制

1、薪酬总额增长与人工成本控制

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位， 增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

第五条 各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准备案后执行。

第六条 薪酬总额管理与控制

集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。

集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。

集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。

第七条 适用范围

适用于集团公司正式聘用的员工。

第八条 职能分工

1、薪酬与考核委员会

根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原 则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制 度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

2、人力资源部

负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；

负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；

负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批；

负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。

3、子公司人事行政专员负责审核、监督、检查子公司各考勤部门上报的考勤、考核资料，并计算工资与奖金，按月将工资表上报集团人力资源部备案。

第二章 薪酬结构

第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围

1、薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，

着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。集团公司薪酬包括：

岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；

岗位能级工资：根据岗位考核专业能力及专业素质等评价要素确定；

岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定； 工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；

学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/ 职称确定；

提成工资：销售人员销售业务提成； 计件工资：根据合格产品的数量确定；

奖金：经营管理奖、董事长特别奖、总裁特别奖以及其它单项奖金；

津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；

福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、住房公积金等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬， 不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。

2、薪酬分类及适用范围

岗位职级薪酬

适用岗位：集团公司及各事业部主管级及以上管理人员。薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福

利+奖金。

岗位技能薪酬

适用岗位：集团公司技术类人员、下属子公司生产操作类人员。

薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

提成制

适用岗位：集团公司营销管理中心销售人员及子公司销售部销售人员。

薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/ 职称工资+工龄工资+福利+奖金。

岗位能级薪酬

适用岗位：集团公司、各事业部基层管理人员及除以上

（1）（2）（3）项适用范围以外其他人员。

薪资模式：薪资=岗位基础工资+能级工资+津贴+学历/ 职称工资+工龄工资+福利+奖金。

计件制

适用于：连续生产、具备计件条件的子公司的可以适用计件工资制，计件工资适用于一线生产工人。

薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际件数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。

特殊人才引进薪酬

适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。

第二条 薪酬管理标准

1、岗位职级工资

每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职 级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样， 同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。岗位 职等职级设置的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值 的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位 的职等职级和薪点进行调整。

如新增设岗位，由公司集团人力资源部组织岗位价值评估，按评估标准和评估分数套定新岗位的职等职级，按该岗位职等职级套定新增岗位的岗位职级工资。

对于兼职员工，由于本岗位工作量不满兼职的，原则上是兼职不兼薪；兼职员工所兼职的岗位工资就高不就低。如兼职员工因兼职工作发生变化确实加大工作量，可以考虑另外增设新岗位或为该员工增做岗位津贴。报批程序由员工本人所在部门部长申请，部门总监审核，报集团总裁批准，在集团人力资源部备案。

集团公司岗位分为决策类、管理类、技术类、生产类、营销类五大类，职位等级分为七个等级，职位级别划分为 20 级。

2、能级/技能工资

能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设 8 个能级。全公司统一能级标准额度。员工经岗位技能经

过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。

3、工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。

其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连

续工作每满一年，可得工龄工资

50

元

/

月；工龄工资实行累

进计算，满

10

年后不再增加。

4、学历/职称工资

学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的

毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。

学历

/

职称工资标准如下：

位	工作岗	学历	学历工资标准		称	职	职称工资标准
一线操作类		本科学历 （全日制）	月	100 元/	工 程师		月	50 元/
					高级工程 师		月	100 元/
非一线操作类		研究生学历（全日制）	月	200 元/	级	中	月	50 元/
		博士以上	500 元/ 1、范文虽好，仅供参阅，请不要照搬！！！ 2、本文档共计 0 页，下载后文档不带水印，支持完整阅读内容或进行编辑。 3、当您付费下载文档后，您只拥有了参考阅读权限，并不意味着购买了版权，文档只能用于自身使用，不得用于其他商业用途（如 [转卖]进行直接盈利或[编辑后售卖]进行间接盈利）。 4、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。 4、如文档内容存在违规，或者侵犯商业秘密、侵犯著作权等，请点击“违规举报”。 5、您所的下载资料在参阅完毕后必须在24小时内删除，否则产生的任何法律问题由您本人承担，与公文写作宝及其运营主体无关！  集团公司薪酬管理制度 一次下载，永久使用，无水印 下载文档 客服 扫码添加客服微信 享受更多尊贵服务 内群 扫码添加客服微信 进内部大秘交流群 活动 限量优惠活动 正在火热进行 顶部 关于我们 公文写作宝 写作没烦恼 材料不枯燥 文章更出彩 网站地图 合作交流 长期接受投稿 诚聘专职写手 代找文档稿件 声明 : 本站尊重并保护知识产权，根据《信息网络传播权保护条例》及《民法典》第1195条之规定，如果我们转载的作品侵犯了您的权利,请在一周内通知我们，我们会及时删除。 关注我们 微信公众号 微信客服 本站由 KK工作室 提供全套技术支持（建站咨询:18656655565） GMT+8, 2025-2-23 00:58 , Processed in 1.528771 second(s), 24 queries , Gzip On. 公文写作宝 gwxzb.com Copyright © 2001-2023 鲁ICP备2020039014号-2 返回顶部